23 лютого 2023 року Парламент прийняв новий Закон України «Про колективні угоди та договори» (далі — «Закон»). Більшість положень Закону набувають чинності через 6 місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану, проте розібратися, що нового пропонує цей акт, можемо уже зараз.
Нові види колективних угод
Закон покликаний сприяти колективно-договірному регулюванню трудових відносин у тих ситуаціях, де за раніше чинним законодавством це технічно не було можливим. Зокрема, з цією метою згаданий акт передбачає можливість укладення колективних угод у певних випадках, коли відсутні репрезентативні суб’єкти сторін відповідного рівня. Так, Закон вводить поняття галузевих угод обмеженої дії, які можуть укладатися в тих галузях, в яких відсутні репрезентативні суб’єкти обох або ж однієї зі сторін галузевого рівня.
Крім цього, передбачено можливість укладення територіальних угод в окремій галузі. Такі угоди можуть укладатися на територіальному рівні у галузях, в яких рішення місцевих органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування регулюють оплату та інші умови праці.
Пріоритет дії колективних угод
Закон визначив співвідношення дії колективних угод, які одночасно поширюються на роботодавця і працівника. Зокрема, якщо наявні декілька галузевих (міжгалузевих) угод, застосуванню підлягає та угода, яка укладена за участю центральних органів виконавчої влади та репрезентативних суб’єктів сторін соціального діалогу. При одночасному поширенні галузевої (міжгалузевої) та територіальної угоди, застосовується лише галузева. Однак в будь-якому випадку положення іншої галузевої чи територіальної угоди повинні застосовуватись у частині, що забезпечує вищий рівень гарантій та пільг працівникам.
Сфера дії колективного договору
За чинним наразі законодавством положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для роботодавця, так і для таких усіх працівників підприємства.
Закон дещо змінює цей підхід та встановлює новий механізм поширення колективних договорів на працівників, що не є членами профспілок. На таких працівників обов’язково поширюються лише положення колективного договору з питань, що відповідно до законодавства та обов’язкових для сторін колективних угод регулюються колективними договорами. Інші положення колективного договору не є для них обов’язковими автоматично. Натомість, умови поширення таких інших положень колективного договору визначаються цим колективним договором.
Зміст колективного договору
Новий Закон передбачає доволі гнучкий підхід до обов’язкового змісту колективного договору. Так, обов’язково у договорі визначаються строк його дії договору, порядок приєднання до сторони працівників договору, здійснення контролю за виконанням його положень, захисту інформації відповідно до законодавства (у разі потреби), умови та порядок призупинення на певний строк дії окремих положень договору, перелік форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), у разі настання яких дія окремих положень договору зупиняється. Також у колективному договорі зазначається колективна угода, у сфері дії якої перебувають сторони та умови якої враховані в договорі (у разі наявності такої угоди).
Натомість, положення щодо організації виробництва і праці, запобігання масовому вивільненню, нормування та оплати праці, гарантій діяльності профспілкових організацій та ряд інших положень, що раніше обов’язково передбачались у колективних договорах, тепер можуть передбачатися у колективному договорі на розсуд сторін та не є обов’язковими для включення до договору.
Призупинення і зупинення положень колективного договору
Новелою Закону є можливість призупинення і зупинення положень колективних договорів. Так, сторони колективного договору за взаємною згодою можуть прийняти рішення про призупинення дії окремих положень колективного договору на визначений ними строк. Випадки та порядок призупинення повинні визначатися самим договором.
Натомість, зупинення дії окремих положень колективного договору не потребує окремого рішення обох його сторін. Таке зупинення відбувається у разі настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) за заявою сторони, для якої ці обставини настали. Перелік цих обставин повинен бути зазначений в самому колективному договорі.
Про рішення сторін про призупинення колективного договору або щодо зупинення/поновлення дії окремих положень колективного договору внаслідок настання/припинення форс-мажорних обставин в тижневий строк необхідно поінформувати працівників, на яких поширюються положення цього договору, та орган, що здійснив його повідомну реєстрацію.
Тлумачення колективного договору
Закон торкнувся також такого проблемного питання як тлумачення та роз’яснення змісту колективного договору. Вказаний нормативний акт визначає, що суб’єкти сторін колективного договору вправі надавати тлумачення положень договору, роз’яснення їх змісту, сфери дії та застосування. А спірні питання, що виникають із тлумачення положень колективного договору, вирішуються в порядку, встановленому його сторонами.
Колективні переговори
Певних змін за новим Законом зазнає процедура проведення колективних переговорів щодо укладення колективних договорів.
Зокрема, зміни торкнулися можливого складу учасників переговорного процесу. Так, до переговорів можна залучати державні колегіальні органи, якщо умови праці регулюються їх рішеннями. До участі в консультаціях з приводу укладення колективних договорів також можуть залучатись громадські об’єднання, мета та напрями статутної діяльності яких відповідають предмету консультацій. Окрім цього, первинна профспілкова організація може залучати для ведення колективних переговорів представників вищого за статусом виборного органу своєї професійної спілки.
На відміну від поточного законодавства, Закон більш детально урегульовує порядок діяльності спільної робочої комісії, що утворюється для ведення колективних переговорів. Кількість представників сторін до складу такої комісії визначається сторонами, як правило, на паритетній основі. Також сторони визначають своїх координаторів у складі цієї комісії.
Натомість, Закон скасовує положення, що стосуються порядку проведення примирних процедур та формування примирної комісії для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів.
Зазнали змін також положення щодо гарантій учасникам колективних переговорів. А саме, Закон більш прагматично підійшов до вирішення даного питання і передбачив, що відповідні працівники звільняються від виконання обов’язків за основним місцем роботи із збереженням заробітку лише на час їх участі в засіданнях спільної робочої комісії та визначений сторонами час для підготовки проекту колективної угоди чи договору, внесення змін і доповнень до них та здійснення контролю за їх виконанням.
Затвердження колективного договору
Як і наразі, передбачається, що підготовлений за результатами колективних переговорів проект колективного договору вноситься сторонами на розгляд загальних зборів (конференції) працівників для обговорення та прийняття рішення щодо його підписання.
Разом з тим, Закон деталізує процедурні моменти такого затвердження. А саме, передбачено, що загальні збори працівників є правоможними в разі участі в них більше половини працівників роботодавця, а конференція — у разі участі не менше двох третин делегованих осіб. Рішення загальних зборів (конференції) приймаються закритим (таємним) або відкритим голосуванням більшістю голосів учасників.
Також Закон встановлює, що загальні збори (конференція) можуть бути проведені в онлайн форматі за допомогою технічних засобів зв’язку.
Приєднання до сторони працівників колективного договору
Закон передбачив можливість приєднатися до сторони працівників колективного договору. Зробити це можуть профспілки, які мають статус первинних, що представляють інтереси працівників цього роботодавця та легалізовані (зареєстровані) уже після укладення договору.
Забезпечення профспілок підприємства матеріально-технічними цінностями
Як і відповідно до чинного наразі законодавства, за Законом роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов для діяльності первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві, та надавати їм приміщення, інші матеріальні і технічні засоби в порядку та на умовах, передбачених колективним договором.
Разом з тим, Закон уточнює порядок дій у ситуації, коли у роботодавця діє декілька первинних профспілкових організацій. Так, якщо профспілками утворено спільний представницький орган для ведення колективних переговорів, приміщення, інші матеріальні і технічні засоби надаються лише для їх спільного використання. У разі відсутності на підприємстві колективного договору або неутворення спільного представницького органу профспілок забезпечення первинних профспілкових організацій приміщеннями та іншими матеріальними і технічними засобами здійснюється шляхом їх надання для спільного використання первинними профспілковими організаціями в порядку та на умовах, визначених укладеними між первинними профспілковими організаціями та роботодавцем окремими письмовими угодами.
0,3 відсотка з фонду оплати праці
Зміни торкнулися також і положень, щодо відрахування профспілкам відсотка фонду оплати праці. Так, розмір згаданих відрахувань не зазнав жодних змін і, як і наразі, становитиме не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці. Проте Закон розширює призначення цих відрахувань — вони будуть використовуватися для реалізації будь-яких заходів, передбачених колективними договорами та угодами. Наразі законодавство обмежує призначення цих відрахувань виключно культурно-масовою, фізкультурною і оздоровчою роботою, що створює ряд практичних непорозумінь.
Важливо, Закон також адресує ситуацію з відрахуваннями у разі існування на підприємстві декількох первинних профспілкових організацій. У такому випадку кошти відраховуються пропорційно до кількості їх членів із числа працівників, які перебувають у трудових відносинах із цим роботодавцем, якщо інше не передбачено колективним договором.