Більше року, з моменту повномасштабного вторгнення росії в Україну, наносяться нищівні удари не лише по об’єктах критичної інфраструктури, цивільних об’єктах та мирних жителях, але й по розвиткові існуючої системи колективно-договірної роботи.
З метою більш активного використання основного інструменту захисту прав працівників – колективних договорів та угод, ФПУ реагуючи на виклики воєнного стану розробила, на допомогу своїм членським організаціям та їхнім організаційним ланкам, Основні завдання колективно-договірної роботи на 2023 рік (постанова Президії ФПУ від 31.10.2022 № П12/1г).
Активізація колективно-договірної роботи в умовах воєнного стану є незамінним інструментом регулювання соціально-трудових відносин, який надає можливість пом’якшити негативні соціальні наслідки для працівників.
На допомогу профспілковим працівникам та активістам Федерація профспілок України підготували рекомендації щодо практичної колективно-договірної роботи в умовах воєнного стану:
Пропонуємо ознайомитися з ними:
Призупинення дії окремих положень колективного договору
Згідно із статтею 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.
Таким чином, роботодавець має право виступити ініціатором зупинення окремих норм колективного договору, але не може прийняти рішення в односторонньому порядку.
У рамках соціального діалогу профспілка може запропонувати роботодавцю прописати порядок реалізації зазначеної ініціативи в колективному договорі, зокрема шляхом включення положення, що з метою прийняття рішення щодо конкретних положень колективного договору, дія яких припиняється за ініціативою роботодавця, роботодавець проводить попередні консультацій з профспілкою (усі домовленості мають бути оформлені протоколом та сторони обов’язково інформують про прийняте рішення працівників).
Це може бути реальним внеском роботодавців і профспілок в посилення стійкості підприємства, збереження кадрів і соціальної згуртованості працівників під час воєнного стану.
Запровадження надомної роботи під час воєнного стану
Відповідно до статті 601 Кодексу законів України про працю надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.
У разі запровадження надомної роботи наказом (розпорядженням) роботодавця у колективному договорі доцільно передбачити і врегулювати наступні питання щодо надомної роботи:
— спосіб, у який роботодавець доручає працівникові роботу;
— порядок здійснення роботодавцем контролю виконання дорученої роботи та забезпечення достовірного обліку виконаної роботи;
— категорії працівників, для яких може бути запроваджена надомна робота; практичні навички, якими мають володіти надомні працівники;
— умови та форми навчання працівників практичним навичкам, необхідним для виконання надомної роботи;
— порядок проведення роботодавцем інструктажу (дистанційно або очно) щодо безпечного використання обладнання та засобів, наданих працівнику;
— час роботи і відпочинку;
— способи комунікації між працівником і роботодавцем;
— особливості роботи за умови оголошення повітряної тривоги, при відключенні світла (облік робочого часу, оплата праці, терміни виконання робіт, зв’язок з роботодавцем, звітування тощо);
— забезпечення працівників технічними засобами для підтримки можливості зв’язку з роботодавцем (павербанки, акумуляторні станції, джерела безперебійного живлення тощо).
Запровадження дистанційної роботи під час воєнного стану
Відповідно до статті 602 Кодексу законів України про працю, дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Під час воєнного стану така форма організації праці, як дистанційна, є особливо актуальною. У разі її запровадження наказом (розпорядженням) роботодавця, у колективному договорі доцільно передбачити і додатково врегулювати наступні питання щодо дистанційної роботи:
— категорії працівників, які можуть працювати дистанційно;
— перелік робіт, які можуть виконуватися дистанційно за межами підприємства;
— умови запровадження змішаної форми організації праці (дистанційна робота та робота, яку працівник виконує на робочому місці);
— способи комунікації між працівником і роботодавцем;
— тривалість робочого часу;
— час, протягом якого дистанційному працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку й харчування — період відключення (у цей час працівник може не відповідати на повідомлення чи телефонні дзвінки роботодавця);
— порядок проведення роботодавцем інструктажу (дистанційно або очно) щодо безпечного використання обладнання та засобів, рекомендованих або наданих працівнику;
— порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, в тому числі технічними засобами для підтримки можливості зв’язку з роботодавцем (павербанки, акумуляторні станції, джерела безперебійного живлення тощо);
— порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу (у разі необхідності);
— розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів; витрат на їх використання (електроенергія, інтернет, заміна витратних матеріалів);
— порядок та строки технічного обслуговування обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації, у разі забезпечення працівника роботодавцем цими засобами;
— матеріальну відповідальність працівника за нестачу або пошкодження обладнання та засобів для виконання професійних обов’язків, наданих роботодавцем;
— умови відновлення звичайного режиму роботи;
— особливості роботи за умови оголошення повітряної тривоги, при відключенні світла (облік робочого часу, оплата праці, терміни виконання робіт, зв’язок з роботодавцем, звітування тощо).
Оплата часу простою, зокрема під час перебування працівника в укритті або при відключенні на підприємстві електроенергії
Статтею 113 Кодексу законів України про працю, яка регулює порядок оплати часу простою, передбачено два види простою: з вини працівника та не з вини працівника.
Час простою не з вини працівника, зокрема через відключення на підприємстві електроенергії, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за таким працівником зберігається середній заробіток. Саме такою можна визначити час перебування працівників в укритті під час оголошення повітряної тривоги
Колективними договорами можуть бути встановлені більш високі розміри фінансового забезпечення працівників в умовах запровадження роботодавцем простою.
Відрахування роботодавцями коштів первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу
Частиною другою статті 14 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що на період дії воєнного стану призупиняється дія статті 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та відповідні норми колективних договорів. Тому на період дії воєнного стану роботодавці не зобов’язані відраховувати кошти відповідно до вимог статті 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
При цьому, нормою статті 14 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не передбачено заборону роботодавцям здійснювати відрахування на будь-які цілі, у тому числі визначені статтею 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Отже, роботодавці, які не ініціювали призупинення відповідних положень колективного договору, мають право самостійно розпоряджатися власними коштами (не належать до бюджетних організацій або суб’єктів господарювання державного сектору економіки), не позбавлені такої можливості.
Гарантії мобілізованим працівникам
Частиною третьою статті 113 Кодексу законів України про працю встановлено, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб — підприємців, у яких вони працювали на час призову.
Зважаючи на фінансові можливості підприємства та бажання зберегти кадровий потенціал на період післявоєнної відбудови України до колективного договору можуть бути включені положення щодо збереження середнього заробітку або виплати щомісячної матеріальної допомоги вище зазначеним категоріям працівників.
Індексація заробітної плати
Законом України «Про Державний бюджет України на 2023 рік» передбачено зупинення індексації грошових доходів населення на поточний рік.
Нагадаємо, що індексація заробітної плати — це механізм її підвищення, що дає можливість частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг.
Водночас, соціально відповідальні роботодавці через колективний договір можуть передбачити соціальну виплату для працівників на випадок зростання інфляції в країні.
Соціальний захист окремих категорій осіб
Сторонами чинної Генеральної угоди рекомендовано під час укладання галузевих (міжгалузевих), територіальних угод і колективних договорів включення до них зобов’язань щодо:
— додаткового соціального захисту ветеранів праці та людей похилого віку, малозабезпечених та інших вразливих категорій осіб (пункт 3.46.);
— консультацій з представниками профспілкових організацій підприємств з питань фінансування та розвитку соціальної сфери підприємства .
Як свідчить практика колективно-договірної роботи, передбачаються додаткові соціальні, трудові та інші гарантії і пільги для працівників, пенсіонерів, ветеранів праці, малозабезпечених та інших вразливих категорій осіб, а також учасників бойових дій, постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи та ліквідаторів аварії на ЧАЕС, визначених сторонами, порівняно із законодавством і колективними угодами, положення яких є обов’язковими відповідно до сфери їх дії.
Так, особливу увагу під час здійснення колективно-договірної роботи варто віднести соціальному захисту працівників шляхом передбачення в колективних договорах додаткових заходів:
— забезпечення працівників та членів їх сімей оздоровленням та санаторно-курортним лікуванням з метою зміцнення їх здоров’я, зниження епідемічних захворювань;
— забезпечення матеріальної підтримки працівників підприємств, які мають статус учасників бойових дій вже в цій війні, та/або втратили члена сім’ї в ході бойових дій/воєнного стану в Україні, внутрішньо переміщених осіб (там, де це ще не передбачено);
— передбачення можливості фінансування заходів з медичної профілактики епідемічних захворювань серед працівників підприємств для запобігання виникнення епідемії;
— забезпечення надання допомоги працівникам підприємств та родинам працівників, які загинули в лавах ЗСУ, для відновлення та ремонту житла, пошкодженого внаслідок бойових дій;
— передбачення положень щодо забезпечення матеріальної підтримки працівників підприємств, які мають статус ветеранів війни, ветеранів праці, учасників бойових дій, учасників бойових дій на території інших держав (афганців), учасників ООС (АТО), постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи та ліквідаторів аварії на ЧАЕС, внутрішньо переміщених осіб; працівників підприємств, які втратили члена сім’ї внаслідок ООС (АТО) на сході України та/або під час дії воєнного стану в Україні; працівників підприємств, які мають статус багатодітних та/або малозабезпечених сімей та інших вразливих категорій осіб тощо.
Молодь на підприємстві
Вітчизняні компанії ще до початку повномасштабного вторгнення росії в Україну переймали закордонний досвід використання мотивації в управлінні персоналом, зокрема спрямованого на кардинальне відновлення кадрового потенціалу підприємства. Враховуючи, що Україну залишило 7 млн жителів, у т.ч. велика частка молодого працездатного населення, у взаємних зобов’язаннях сторін колективного договору для підтримки молодих працівників варто передбачити:
— організацію наставництва на виробництві для професійної адаптації та сприяння професійному розвитку молодих працівників, яких уперше прийнято на роботу, здійснення її силами роботодавця за допомогою безпосереднього керівника робіт на підприємстві, в установі, організації, передбачивши при цьому відповідну доплату останньому за виконання даного виду робіт;
— укладання договорів із закладами освіти про проходження учнями/ студентами професійно-практичної підготовки за дуальною формою навчання та надання для цього робочих місць, навчально-виробничих ділянок і призначення координаторів від суб’єкта господарювання з урахуванням вимог законодавства у сфері праці та освіти;
— укладання договорів із закладами освіти про замовлення на підготовку необхідних кадрів та забезпечення проведення професійного навчання молоді на виробництві, передбачивши обов’язок роботодавця щодо забезпечення роботою за напрямом отриманої освіти та обов’язок працівника відпрацювати певний час або повернути кошти, витрачені на оплату його навчання;
— сприяння молодим працівникам у продовженні професійного навчання без відриву від виробництва (у т.ч. шляхом співфінансування чи надання безоплатної позики для оплати);
— сприяння молодим працівникам у забезпеченні їх житлом (надання службового житла чи безпроцентної позики на будівництво житла або оплати роботодавцем першого внеску на придбання житла, оренди житла тощо);
— використання всіх заходів щодо максимального залучення до роботи молодих працівників в умовах повного робочого тижня на підприємствах;
— надання допомоги та/ або безпроцентної позики для відновлення житла працівників, пошкодженого під час бойових дій, та необхідних предметів побуту.
Можливо, під час проведення консультацій сторін колективного договору буде досягнуто консенсусне рішення щодо визначення додаткових заходів щодо підтримки працівників у цих складних умовах. Тому первинним профспілковим організаціям необхідно в повному обсязі використовувати механізми колективного договору для максимальної підтримки та соціального захисту членів профспілок та працівників.
